Finisce l’era dello smart working, o meglio decade semplicemente il diritto imposto dalla normativa durante la pandemia da Covid. Di fatto dal giorno di Pasquetta, cioè da lunedì 1° aprile 2024, il lavoro agile cessa di essere un diritto per quelle categorie che avevano ancora la possibilità di beneficiarne.
Fino a lunedì infatti i lavoratori del settore privato con figli under 14 (solo se l’altro genitore non è disoccupato o beneficiario di una misura di sostegno al reddito) e i lavoratori fragili, sempre del settore privato, potranno avere il diritto allo smart working. Dopodiché, le cose cambieranno.
Come cambia lo smart working dal 1° aprile 2024
Da lunedì 1° aprile 2024 il diritto allo smart working cesserà di esistere così come lo conosciamo. In pratica, la misura voluta durante la pandemia da Covid dava il diritto alle persone di utilizzare lo smart working come forma di lavoro agevolato.
Grazie a questa decisione, i lavoratori con determinati requisiti potevano ottenere il lavoro da casa a prescindere da cosa ne pensasse l’azienda, in quanto era suo diritto ricorrere a questa forma di lavoro. Dal prossimo lunedì questo concetto decade.
Nel corso del tempo, questa misura ha subìto diverse modifiche, fino a essere tutelata principalmente per sole due categorie del settore privato: lavoratori con figli under 14 e lavoratori fragili che rientravano in questa categoria in quanto rischiavano esposizioni peggiori a causa del Covid.
Questa decisione è arrivata attraverso l’ultimo Decreto Milleproroghe, che ha bocciato definitivamente l’emendamento presentato dalle opposizioni che chiedevano di estendere un’altra volta la data di scadenza del diritto allo smart working, che però appunto non è stata accolto.
Cosa succede ora con lo smart working?
Dal primo aprile decade il diritto di smart working per tutte le categorie di lavoratori, ma non significa che cessi di esistere. Anzi, il lavoro agile potrà ancora essere utilizzato purché vi sia un accordo scritto individuale o aziendale tra le parti.
In particolare, datore di lavoro e lavoratore possono trovare un accordo, che deve essere redatto in forma scritta e concordato volontariamente da entrambe le parti. Può avere una durata limitata o indeterminata, si possono scegliere i giorni precisi in cui effettuare il lavoro agile e in che modalità. Eventualmente, l’azienda può mettere a disposizione anche attrezzature specifiche per il lavoro da remoto.
Ovviamente, alcune categorie di lavoratori dovranno avere la priorità: chi ha a carico una persona con disabilità con una situazione di gravità, come riconosciuto dalla Legge 104 del 1992, e chi ha figli fino ai 12 anni d’età.
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