Cos’è l’«accomodamento ragionevole» nel lavoro delle persone con disabilità

Nel contesto dell’attività lavorativa delle persone con disabilità, uno dei concetti chiave è quello dell’accomodamento ragionevole. Per AbilityChannel e per chiunque si occupi di lavoro, diritti umani e accessibilità, è importante capire che cosa si intende, quando deve essere applicato e quali sono le implicazioni per i datori di lavoro e per le persone con disabilità.
In questo articolo analizzeremo: cosa significa, su quali basi normative si fonda, quali sono esempi concreti, quali obblighi comporta, e infine qualche suggerimento per attuarlo in azienda.

Definizione di accomodamento ragionevole

L’accomodamento ragionevole si riferisce alle modifiche e adattamenti necessari e appropriati, che non impongono un onere sproporzionato o eccessivo, e che sono adottati – quando necessario – per permettere a una persona con disabilità di esercitare il proprio diritto al lavoro su base di uguaglianza con gli altri.
In ambito europeo, la guida della commissione sottolinea che “Secondo le regole dell’Unione Europea, il datore di lavoro è tenuto a fornire un accomodamento ragionevole. Qualsiasi modifica, e i relativi costi, devono essere realistici e non imporre un onere sproporzionato all’attività.”
In Italia, la dottrina e la giurisprudenza chiariscono che l’obbligo grava sui datori di lavoro pubblici e privati, salvo che l’onere sia sproporzionato.

Le basi normative in Italia

La Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (CRPD) del 2006 è stata ratificata dall’Italia con la legge n. 18/2009; definisce il diritto al lavoro e all’inclusione per le persone con disabilità. La direttiva 2000/78/CE stabilisce il principio di non discriminazione in materia di lavoro, e ha introdotto il concetto di accomodamento ragionevole.

L’articolo 3, comma 3-bis del Decreto Legislativo n. 216/2003 prevede che i datori di lavoro siano tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli per le persone con disabilità, come definiti dalla Convenzione ONU, nei luoghi di lavoro.
Il recentissimo Decreto Legislativo n. 62/2024 ha introdotto novità in materia di disabilità, definizione di condizione di disabilità e rafforzamento dell’obbligo di accomodamento ragionevole.

La giurisprudenza italiana ha specificato che il rifiuto di concedere un accomodamento ragionevole può costituire atto discriminatorio e, in alcuni casi, il giudice può imporre l’accomodamento (ad esempio lo smart-working) se non vi è onere sproporzionato per il datore.

Perché è importante e quali benefici comporta

Per la persona con disabilità

• permette di partecipare in condizioni di uguaglianza al mondo del lavoro, favorendo autonomia e sviluppo professionale;
• riduce barriere (fisiche, organizzative, tecnologiche) che limitano l’accesso o la permanenza lavorativa;
• rappresenta un diritto e non un favore: la persona con disabilità può richiederlo.

Per il datore di lavoro

• Favorisce un ambiente di aggregazione e diversificato, che può migliorare clima, motivazione e performance.
• Riduce il rischio di contenziosi per discriminazione; un’adozione proattiva dell’accomodamento può rafforzare la cultura aziendale.
• In alcuni casi, consente di attivare strumenti di incentivazione o fondi di supporto per l’inclusione lavorativa.

Per la società

• Contribuisce al superamento dell’esclusione lavorativa delle persone con disabilità
• Rafforza l’applicazione del principio di uguaglianza sancito da costituzioni e trattati internazionali.

Quali sono gli “accomodamenti ragionevoli”? Esempi concreti

Gli accomodamenti ragionevoli possono riguardare diversi ambiti: organizzazione del lavoro, tecnologie, ambiente fisico, formazione & comunicazione, tempi flessibili.
Ecco alcuni esempi:

• Riorganizzazione temporanea delle mansioni compatibili con le competenze e la condizione della persona, evitando che venga esclusa dalla promozione o formazione.
• Modifica della postazione di lavoro (altezza del tavolo, supporti ergonomici, software di lettura) per una persona con disabilità motoria o visiva.
• Adattamento degli orari o lavoro agile per una persona il cui spostamento è difficoltoso o la presenza in sede compromessa. Ad esempio, è ormai opinione consolidata che lo smart-working possa costituire accomodamento ragionevole.
• Formazione con materiali accessibili (video sottotitolati, documenti in formato leggibile) per favorire la partecipazione di persone con disabilità sensoriali o intellettive.
• Assegnazione di un tutor interno per accompagnare il lavoratore con disabilità nel periodo di inserimento.

Obblighi per il datore di lavoro e responsabilità

Fasi operative consigliate

• Accoglienza della richiesta: il lavoratore con disabilità può chiedere un accomodamento; il datore deve valutare la richiesta, dialogando con la persona interessata.
• Valutazione della misura: analizzare se la modifica proposta è necessaria e appropriata, e se l’onere è sproporzionato.
• Implementazione: definire tempi, responsabilità, risorse.
• Monitoraggio: verificare che l’accomodamento funzioni, sia efficace e sostenga la partecipazione del lavoratore.
• Documentazione: conservare evidenze della richiesta, della valutazione e della soluzione adottata.

Quando il datore non interviene

La mancata concessione di un accomodamento ragionevole può configurare discriminazione diretta o indiretta in violazione della normativa antidiscriminatoria.
In alcuni casi, il giudice può imporre l’accomodamento e condannare il datore di lavoro. Ad esempio, secondo la sentenza n. 605/2025 della Corte di Cassazione, è discriminatorio rifiutare lo smart-working quando costituisce accomodamento ragionevole.

Limite dell’obbligo: l’onere sproporzionato

L’obbligo non è infinito: se la modifica comporta un onere troppo elevato (economico, tecnico, organizzativo) rispetto alle dimensioni e risorse dell’azienda, il datore può contestare l’onere sproporzionato.
Tuttavia, la valutazione deve essere motivata e proporzionata.

Qualche consiglio pratico per le aziende

• Mappare le barriere: analizzare in azienda le barriere fisiche, organizzative e tecnologiche che possono impedire l’inclusione delle persone con disabilità.
• Formare i manager e il personale HR (risorse umane): far conoscere il concetto di accomodamento ragionevole, obblighi normativi e buone prassi.
• Prevedere un processo interno di richiesta e gestione: un modulo, un’interlocuzione, tempi definiti.
• Adottare soluzioni flessibili e personalizzate: non è “una misura unica”, ma ogni situazione richiede un adattamento concreto.
• Attivare il dialogo con il lavoratore: la persona con disabilità è parte attiva nella definizione dell’accomodamento.
• Verificare incentivi esterni: in alcuni casi, esistono fondi pubblici o incentivi per le misure di accomodamento.
• Creare un ambiente che valorizza e accoglie la diversità di ogni individuo, garantendo a tutti pari opportunità di partecipazione, rispetto e benessere: far emergere questo come valore e non solo come obbligo.